Топ менеджеры боятся увольнения больше своих подчиненных, т.к. искать работу им придется долго, по статистике от 3 месяцев, и тому есть несколько причин, но главная на мой взгляд – это сложность дауншифтинга. Топ может быть и хотел бы перейти в другую отрасль или на другую позицию по проще, уйти от груза стресса и высокой ответственности, но в нашем обществе сложились тенденции, которые вынуждают людей карабкаться все выше и выше по карьерной лестнице, даже если они этого не очень то и хотят.
Это приводит к тому, что люди идут вверх по карьерной лестнице до предела своего уровня компетенции, на котором из-за недостаточности профессиональных знаний или иных навыков попадают в неприятности, приводящие к краху или убытку в компании, не говоря уже о их личных проблемах в связи с этим.
Многие отрицательно относятся в найму на работу бывших собственников, директоров или топов. Есть сложившееся мнение, что такие сотрудники будут отличаться непокорным норовом, избыточной самостоятельностью, а так же будут негативно действовать на авторитет их непосредственного руководителя, а то и вообще попробуют его «подсидеть».
Если присмотреться к перечисленным опасениям, то можно заметить, что они говорят о слабости наймодателя, как руководителя, или о его скрытых страхах или неуверенности в себе. Настоящему лидеру в отрасли никогда бы и в голову не пришло опасаться профессиональных компетенций своего сотрудника в разрезе, а не помешают ли они личной карьере наймодателя. Крепкий руководитель на первый план должен ставить интересы компании и бизнеса, а не свои личные.
Я считаю, что бывший директор в роли рядового специалиста, или не рядового, но сотрудника, наоборот является более предпочтительным кандидатом. Бывший руководитель лучше разбирается в смежных областях бизнеса, обладает большим кругозором, богатым жизненным опытом, и в зависимости от области деятельности – вполне возможно, полезными навыками и для своего нового работодателя, а именно – репутацией на рынке, полезными связями и знакомствами, наработанной базой своих клиентов и поставщиков и т.д. Такого человека можно рассматриваться как уже сложившегося руководителя, имеющего потенциал к росту в новой компании, ну а если роста ему не предвидится – то тоже ничего страшного. То, что такой сотрудник может уволиться, найдя работу по лучше, на самом деле не является высоким риском, т.к. уволиться может вообще любой сотрудник. В момент трудоустройства обговариваются все детали будущей работы, и если такой кандидат принимает ваше предложение – то это осознанный выбор, т.к. пачкать свою трудовую книжку работой менее 6 месяцев на одном месте никто особо не хочет.
Лично для меня бывшие руководители, ИПшники, бывшие ТОПы всегда оставались и остаются более приоритетными кандидатами на работу, чем их менее опытные конкуренты. Я считаю, что если вновь принимаемому сотруднику честно описать ситуацию на рынке у компании, его должностные и функциональные обязанности и прочее – то никогда не будет никаких проблем с сотрудником в плане подводных камней, т.к. зачастую работодатели сами закладывают их в отношениях с сотрудниками, приводя недостоверную информацию при трудоустройстве.
Мавзолевский Дмитрий Владимирович
Исполнительный директор
инвестиционно-строительной компании ГК "АЛЬЯНС"
Тел: +7(499) 213 23 63
e-mail: director@allians.msk.su
www.allians.msk.su
